Çalışanların İşten Çıkarılması: Hukuki Boyutu

İş Hukukunda İşten Çıkarma Kavramı

Çalışanların İşten Çıkarılması: İş ilişkisinin sona erdirilmesi, hem işveren hem de işçi açısından önemli hukuki sonuçlar doğuran bir süreçtir. İş Hukuku kapsamında işten çıkarma, belirli kurallara ve prosedürlere tabi olup, bu kurallara uyulmaması halinde işveren açısından ciddi hukuki ve mali yükümlülükler ortaya çıkabilmektedir.

Türkiye İstatistik Kurumu’nun 2024 verilerine göre, ülkemizde her yıl binlerce işçi, çeşitli nedenlerle işten çıkarılmaktadır. Bu süreçte, işçi ve işveren arasında uyuşmazlıklar yaşanabilmekte ve bu uyuşmazlıklar sıklıkla yargıya taşınmaktadır. Adalet Bakanlığı’nın 2023 yılı verilerine göre, iş mahkemelerinde açılan davaların önemli bir kısmını işe iade ve işçilik alacakları davaları oluşturmaktadır.

Bu makalede, çalışanların işten çıkarılmasının hukuki boyutu, işten çıkarma türleri, işten çıkarma sürecinde uyulması gereken prosedürler, işçinin hakları ve işverenin yükümlülükleri, işe iade davaları ve güncel yasal gelişmeler detaylı olarak ele alınacaktır.

İş Hukukunda Temel Kavramlar ve Mevzuat

İş Hukukunun Temel Kaynakları

Türk İş Hukukunun temel kaynakları şunlardır:

1. 4857 sayılı İş Kanunu: İş ilişkilerini düzenleyen temel kanundur.
2. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu: İş Kanunu’nun kapsamı dışında kalan iş ilişkilerinde uygulanır.
3. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu: Sendikal haklar ve toplu iş sözleşmelerini düzenler.
4. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu: Sosyal güvenlik haklarını düzenler.
5. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu: İş uyuşmazlıklarının çözümüne ilişkin usul kurallarını düzenler.

İş Sözleşmesi Türleri

İş Kanunu’na göre iş sözleşmeleri, sürelerine göre şu şekilde sınıflandırılır:

1. Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi: Taraflar arasında belirli bir süre öngörülmemiş olan iş sözleşmesidir. Belirsiz süreli iş sözleşmesi özellikleri.
2. Belirli Süreli İş Sözleşmesi: Taraflar arasında belirli bir süre için yapılan iş sözleşmesidir. İş Kanunu’nun 11. maddesine göre, belirli süreli iş sözleşmesi, objektif koşulların varlığı halinde yapılabilir. Belirli süreli iş sözleşmesi şartları.
3. Kısmi Süreli İş Sözleşmesi: İşçinin, normal haftalık çalışma süresinin tam süreli çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az olduğu iş sözleşmesidir. Kısmi süreli iş sözleşmesi düzenlemesi.
4. Çağrı Üzerine Çalışma Sözleşmesi: İşçinin, işveren tarafından ihtiyaç duyulması halinde çağrılarak çalıştığı iş sözleşmesidir. Çağrı üzerine çalışma sözleşmesi özellikleri.

İş Sözleşmesinin Sona Erme Halleri

İş sözleşmesi, çeşitli nedenlerle sona erebilir. Bu nedenler şunlardır:

1. Tarafların Anlaşması (İkale)

İkale sözleşmesi, iş sözleşmesinin tarafların karşılıklı anlaşmasıyla sona erdirilmesidir. İkale sözleşmesi, yazılı olarak yapılmalı ve işçinin serbest iradesiyle imzalanmalıdır.

Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre, ikale sözleşmesinin geçerli olabilmesi için, işçiye normal fesih halinde alacağı haklardan daha fazla bir menfaat (makul yarar) sağlanması gerekmektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2023 tarihli kararı.

2. İşçinin İstifası (İşçi Feshi)

İşçi, belirsiz süreli iş sözleşmesini, işverene bildirimde bulunmak suretiyle feshedebilir. Bu durumda, işçi, bildirim sürelerine uymak zorundadır. İşçinin istifa hakkı ve koşulları.

İş Kanunu’nun 17. maddesine göre bildirim süreleri şunlardır:

• İşi 6 aydan az sürmüş işçi için 2 hafta
• İşi 6 ay – 1,5 yıl arası sürmüş işçi için 4 hafta
• İşi 1,5 yıl – 3 yıl arası sürmüş işçi için 6 hafta
• İşi 3 yıldan fazla sürmüş işçi için 8 hafta

3. İşçinin Haklı Nedenle Derhal Feshi

İş Kanunu’nun 24. maddesinde sayılan haklı nedenlerden birinin varlığı halinde, işçi iş sözleşmesini bildirim süresine uymadan ve tazminat hakkını saklı tutarak derhal feshedebilir. İşçinin haklı nedenle fesih hakkı.

Haklı nedenle fesih sebepleri şunlardır:

• Sağlık sebepleri
• Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller
• Zorlayıcı sebepler

4. İşverenin Haklı Nedenle Derhal Feshi

İş Kanunu’nun 25. maddesinde sayılan haklı nedenlerden birinin varlığı halinde, işveren iş sözleşmesini bildirim süresine uymadan ve tazminat ödemeden derhal feshedebilir. İşverenin haklı nedenle fesih hakkı.

Haklı nedenle fesih sebepleri şunlardır:

• Sağlık sebepleri
• Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller
• Zorlayıcı sebepler
• İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması

5. İşverenin Geçerli Nedenle Feshi

İş Kanunu’nun 18. maddesine göre, en az 30 işçi çalıştıran işyerlerinde en az 6 aylık kıdemi olan işçinin iş sözleşmesi, işçinin yeterliliğinden, davranışlarından veya işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılarak feshedilebilir. Geçerli nedenle fesih şartları.

Geçerli fesih nedenleri şunlardır:

• İşçinin yeterliliğinden kaynaklanan nedenler (verim düşüklüğü, işe uyumsuzluk vb.)
• İşçinin davranışlarından kaynaklanan nedenler (işyeri kurallarına uymama, işverene zarar verme vb.)
• İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan nedenler (ekonomik kriz, teknolojik değişim, yeniden yapılanma vb.)

6. Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Süresinin Dolması

Belirli süreli iş sözleşmesi, sürenin dolmasıyla kendiliğinden sona erer. Ancak, İş Kanunu’nun 11. maddesine göre, belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste yapılamaz. Aksi halde, sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi.

İşten Çıkarma Sürecinde Uyulması Gereken Prosedürler

İşten çıkarma sürecinde, işverenin uyması gereken belirli prosedürler bulunmaktadır. Bu prosedürler, fesih türüne göre farklılık gösterebilir.

1. Geçerli Nedenle Fesih Prosedürü

İş Kanunu’nun 19. maddesine göre, işveren, geçerli nedenle fesih durumunda aşağıdaki prosedürlere uymak zorundadır:

• Yazılı Fesih Bildirimi: Fesih bildirimi yazılı olarak yapılmalı ve fesih sebebi açık ve kesin bir şekilde belirtilmelidir. Fesih bildiriminin şekli ve içeriği.
• Savunma Alınması: İşçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle fesih yapılacaksa, işçinin savunması alınmalıdır. İşçi savunması alma prosedürü.
• Bildirim Sürelerine Uyma: İşveren, İş Kanunu’nun 17. maddesinde belirtilen bildirim sürelerine uymak veya bu sürelere ait ücreti peşin ödemek zorundadır. Bildirim sürelerine uymanın önemi.

2. Toplu İşten Çıkarma Prosedürü

İş Kanunu’nun 29. maddesine göre, işveren, ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, aşağıdaki prosedürlere uymak zorundadır:

• Toplu İşçi Çıkarma Bildirimi: İşveren, toplu işçi çıkarma isteğini, en az 30 gün önceden bir yazı ile işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumu’na bildirmek zorundadır. Toplu işten çıkarma bildirimi şartları.
• Görüşme Yapılması: İşveren, işyeri sendika temsilcileri ile yapacağı görüşmede, toplu işçi çıkarmanın sebepleri, çıkarılacak işçi sayısı ve grupları ile işe son verme işlemlerinin ne zaman gerçekleşeceği hakkında bilgi vermek zorundadır. Toplu işten çıkarmada görüşme süreci.
• Bekleme Süresi: Toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren 30 günlük süre dolmadan işçi çıkarılamaz. Toplu işten çıkarmada bekleme süresi.

3. Haklı Nedenle Fesih Prosedürü

İş Kanunu’nun 26. maddesine göre, işveren, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak iş sözleşmesini feshetmek istediğinde, aşağıdaki prosedürlere uymak zorundadır:

• Hak Düşürücü Süre: İşveren, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak iş sözleşmesini feshetmek istediğinde, fesih sebebini öğrendiği günden itibaren 6 iş günü içinde ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl içinde fesih hakkını kullanmak zorundadır. Haklı nedenle fesihte hak düşürücü süreler.
• Yazılı Bildirim: Haklı nedenle fesih de yazılı olarak yapılmalı ve fesih sebebi açık ve kesin bir şekilde belirtilmelidir. Haklı nedenle fesih bildirimi.

İşten Çıkarma Sonrası İşçinin Hakları

İşten çıkarılan işçinin, fesih türüne ve koşullarına bağlı olarak çeşitli hakları bulunmaktadır.

1. Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı, en az bir yıllık kıdemi olan işçiye, iş sözleşmesinin belirli koşullarda sona ermesi halinde ödenen bir tazminattır. 1475 sayılı eski İş Kanunu’nun yürürlükte kalan 14. maddesine göre düzenlenmektedir.

Kıdem tazminatına hak kazanma koşulları şunlardır:

• İşçinin en az bir yıllık kıdeminin olması
• İş sözleşmesinin, işveren tarafından haklı neden olmaksızın feshedilmesi
• İşçinin emeklilik, askerlik, evlilik (kadın işçiler için) gibi nedenlerle istifa etmesi
• İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini feshetmesi

Kıdem tazminatı, her bir yıl için işçinin 30 günlük brüt ücreti tutarında hesaplanır. Kıdem tazminatı hesaplama yöntemi.

2. İhbar Tazminatı

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesinin, bildirim sürelerine uyulmaksızın feshedilmesi halinde, bu sürelere ilişkin ücret tutarında ödenen bir tazminattır.

İhbar tazminatı, işçinin kıdemine göre 2 ila 8 haftalık ücret tutarında hesaplanır. İhbar tazminatı hesaplama yöntemi.

3. İşe İade Tazminatı

İşe iade tazminatı, geçersiz nedenle işten çıkarılan ve işe iade davası sonucunda lehine karar verilen, ancak işveren tarafından işe başlatılmayan işçiye ödenen bir tazminattır.

İşe iade tazminatı, işçinin en az 4, en çok 8 aylık ücreti tutarında mahkeme tarafından belirlenir. İşe iade tazminatı belirleme kriterleri.

4. Boşta Geçen Süre Ücreti

Boşta geçen süre ücreti, işe iade davası sonucunda lehine karar verilen işçiye, dava sürecinde boşta geçen süre için ödenen ücrettir.

Boşta geçen süre ücreti, en çok 4 aylık ücret tutarında olabilir. Boşta geçen süre ücreti hesaplama.

5. Yıllık İzin Ücreti

Yıllık izin ücreti, iş sözleşmesinin sona ermesi halinde, işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin günlerine ait ücrettir.

Yıllık izin ücreti, işçinin son brüt ücreti üzerinden hesaplanır. Yıllık izin ücreti hesaplama yöntemi.

6. İşsizlik Ödeneği

İşsizlik ödeneği, 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu uyarınca, belirli koşulları sağlayan işsiz kalan işçilere ödenen bir sosyal güvenlik yardımıdır.

İşsizlik ödeneğine hak kazanma koşulları şunlardır:

• İşçinin kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalması
• İşten ayrılmadan önceki son 120 gün içinde prim ödeyerek sürekli çalışmış olması
• Son üç yıl içinde en az 600 gün işsizlik sigortası primi ödemiş olması

İşsizlik ödeneği, işçinin son dört aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının %40’ı kadardır. İşsizlik ödeneği hesaplama yöntemi.

İşe İade Davaları

İşe iade davası, geçersiz nedenle işten çıkarılan işçinin, işe iadesini ve buna bağlı haklarını talep ettiği bir dava türüdür.

1. İşe İade Davası Açma Koşulları

İşe iade davası açabilmek için aşağıdaki koşulların sağlanması gerekmektedir:

• İşçinin, en az 30 işçi çalıştıran bir işyerinde çalışıyor olması
• İşçinin, en az 6 aylık kıdeminin bulunması
• İşçinin, belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışıyor olması
• İşçinin, işveren vekili olmaması (üst düzey yönetici konumunda olmaması)
• İş sözleşmesinin, geçerli bir neden olmaksızın feshedilmiş olması

İşe iade davası açma koşulları.

2. İşe İade Davası Süreci

İşe iade davası süreci şu şekildedir:

• Arabuluculuk Aşaması: 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesi uyarınca, işe iade talepli davalarda, dava açmadan önce arabulucuya başvurulması zorunludur. İş hukukunda zorunlu arabuluculuk.
• Dava Açma Süresi: Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması halinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde dava açılmalıdır. İşe iade davası açma süresi.
• Yargılama Süreci: İşe iade davaları, iş mahkemelerinde görülür ve basit yargılama usulüne tabidir. İşe iade davası yargılama süreci.
• Karar: Mahkeme, feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verirse, işçinin başvurusu üzerine işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşveren, işçiyi işe başlatmazsa, işçiye en az 4, en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür. İşe iade kararının sonuçları.

3. İşe İade Davalarında İspat Yükü

İşe iade davalarında ispat yükü, fesih nedenine göre değişmektedir:

• İşçinin davranışları veya yeterliliği nedeniyle fesih yapıldığı iddia ediliyorsa, ispat yükü işverendedir. İşçinin davranışları nedeniyle fesihte ispat yükü.
• İşletme, işyeri veya işin gerekleri nedeniyle fesih yapıldığı iddia ediliyorsa, ispat yükü işverendedir. İşletme gerekleri nedeniyle fesihte ispat yükü.
• Feshin sendikal nedenle yapıldığı iddia ediliyorsa, ispat yükü işçidedir. Ancak, işçi feshin sendikal nedene dayandığını güçlü biçimde gösteren bir delil sunduğunda, ispat yükü işverene geçer. Sendikal fesihte ispat yükü.

Özel Durumlarda İşten Çıkarma

Bazı özel durumlarda, işten çıkarma sürecinde farklı kurallar ve korumalar söz konusudur.

1. Hamilelik ve Doğum İzni Döneminde İşten Çıkarma

İş Kanunu’nun 74. maddesi uyarınca, kadın işçinin hamilelik ve doğum izni döneminde iş sözleşmesi, haklı nedenler dışında feshedilemez. Hamilelik döneminde iş güvencesi.

Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre, hamilelik ve doğum izni döneminde işten çıkarılan kadın işçi, ayrımcılık tazminatı talep edebilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2022 tarihli kararı.

2. Sendikal Faaliyetler Nedeniyle İşten Çıkarma

Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. maddesi uyarınca, işçilerin sendikal faaliyetleri nedeniyle iş sözleşmelerinin feshedilmesi yasaktır. Sendikal güvence hükümleri.

Sendikal nedenle işten çıkarılan işçi, iş güvencesi kapsamında ise işe iade davası açabilir ve sendikal tazminat talep edebilir. Sendikal tazminat, işçinin en az bir yıllık ücreti tutarındadır. Sendikal tazminat hesaplama.

İş güvencesi kapsamında olmayan işçi ise, sendikal tazminat davası açabilir. Sendikal tazminat davası şartları.

3. Engelli Çalışanların İşten Çıkarılması

4857 sayılı İş Kanunu’nun 30. maddesi uyarınca, işverenler 50 veya daha fazla işçi çalıştırdıkları işyerlerinde %3 oranında engelli işçi çalıştırmakla yükümlüdür. Engelli işçi çalıştırma yükümlülüğü.

Engelli çalışanların işten çıkarılması durumunda, işveren, engelli işçi çalıştırma yükümlülüğünü yerine getirmek için yeni bir engelli işçi istihdam etmek zorundadır. Engelli işçi istihdamı yükümlülüğü.

4. Toplu İşçi Çıkarma

İş Kanunu’nun 29. maddesi uyarınca, işveren, ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, belirli prosedürlere uymak zorundadır. Toplu işçi çıkarma prosedürü.

Toplu işçi çıkarma, işyerinde çalışan işçi sayısına göre:

• 20 ila 100 işçi çalıştıran işyerlerinde en az 10 işçinin,
• 101 ila 300 işçi çalıştıran işyerlerinde en az %10 oranında işçinin,
• 301 ve daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az 30 işçinin, işine aynı tarihte veya farklı tarihlerde son verilmesidir.

Toplu işçi çıkarmada, işverenin, işçi çıkarma isteğini en az 30 gün önceden yazılı olarak işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumu’na bildirmesi, işyeri sendika temsilcileriyle görüşme yapması ve toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren 30 günlük süre dolmadan işçi çıkarmaması gerekmektedir. Toplu işçi çıkarma bildirimi.

COVID-19 Pandemisi ve İşten Çıkarma Yasağı

COVID-19 pandemisi döneminde, işten çıkarmaları sınırlandırmak amacıyla çeşitli yasal düzenlemeler yapılmıştır.

1. İşten Çıkarma Yasağı ve Ücretsiz İzin Uygulaması

7244 sayılı Kanun ile İş Kanunu’na eklenen geçici 10. madde uyarınca, 17.04.2020 tarihinden itibaren işverenlerin işçileri işten çıkarması yasaklanmıştır. Bu yasak, çeşitli kanuni düzenlemelerle uzatılmış ve en son 30.06.2021 tarihinde sona ermiştir. İşten çıkarma yasağı süreci.

İşten çıkarma yasağı döneminde, işverenler, işçileri tamamen veya kısmen ücretsiz izne ayırabilmiştir. Ücretsiz izne ayrılan işçilere, 4447 sayılı Kanun’un geçici 24. maddesi uyarınca nakdi ücret desteği sağlanmıştır. Ücretsiz izin ve nakdi ücret desteği.

2. İşten Çıkarma Yasağının Sona Ermesi ve Sonuçları

İşten çıkarma yasağının 30.06.2021 tarihinde sona ermesiyle birlikte, işverenler normal fesih haklarını kullanmaya başlamıştır. Ancak, işten çıkarma yasağı döneminde ücretsiz izne ayrılan işçilerin, yasağın sona ermesinden sonra işten çıkarılması durumunda, ücretsiz izinde geçen sürelerin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gerekmektedir. İşten çıkarma yasağı sonrası kıdem tazminatı hesabı.

İşten Çıkarma Sürecinde İşverenin Yükümlülükleri

İşten çıkarma sürecinde, işverenin çeşitli yasal yükümlülükleri bulunmaktadır.

1. İşçiye Verilmesi Gereken Belgeler

İş sözleşmesinin sona ermesi durumunda, işveren, işçiye aşağıdaki belgeleri vermekle yükümlüdür:

• Hizmet Belgesi (İş Deneyim Belgesi): İş Kanunu’nun 28. maddesi uyarınca, işveren, işten ayrılan işçiye, işinin çeşidini ve süresini gösteren bir belge vermek zorundadır. Hizmet belgesi düzenleme yükümlülüğü.
• SGK İşten Ayrılış Bildirgesi: İşveren, işçinin işten ayrılışını, ayrılış tarihinden itibaren 10 gün içinde Sosyal Güvenlik Kurumu’na bildirmek zorundadır. SGK işten ayrılış bildirimi.
• İbraname: İbraname, işçinin işverenden alacağı kalmadığını gösteren bir belgedir. İş Kanunu’nun 132. maddesi uyarınca, ibranamenin geçerli olabilmesi için, işçinin işverenden olan alacağının türü ve miktarının açıkça belirtilmesi ve işçiye yapılan ödemenin banka aracılığıyla yapılması gerekmektedir. İbraname düzenleme şartları.

2. Son Ücret ve Diğer Alacakların Ödenmesi

İş sözleşmesinin sona ermesi durumunda, işveren, işçinin son ücretini ve diğer alacaklarını (yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti, ikramiye vb.) ödemekle yükümlüdür. İşçilik alacaklarının ödenmesi.

İşçilik alacaklarının ödenmemesi durumunda, işçi, bu alacakları için dava açabilir ve alacaklarına yasal faiz işletilmesini talep edebilir. İşçilik alacakları davası.

3. Rekabet Yasağı Sözleşmesi

İş sözleşmesinin sona ermesi durumunda, işveren, işçi ile yapılmış olan rekabet yasağı sözleşmesini uygulamak istiyorsa, bu sözleşmenin Türk Borçlar Kanunu’nun 444-447. maddelerinde belirtilen şartlara uygun olması gerekmektedir. Rekabet yasağı sözleşmesi şartları.

Rekabet yasağı sözleşmesinin geçerli olabilmesi için, yazılı olarak yapılması, işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı olarak sınırlamaması, süre, yer ve konu bakımından sınırlandırılmış olması ve işverenin önemli bir zararının korunması amacıyla yapılması gerekmektedir. Rekabet yasağı sözleşmesinin geçerlilik şartları.

İşten Çıkarma Sürecinde Sık Yapılan Hatalar ve Riskler

İşten çıkarma sürecinde, işverenler tarafından sık yapılan hatalar ve bu hataların doğurabileceği hukuki riskler şunlardır:

1. Fesih Bildiriminin Usulüne Uygun Yapılmaması

Fesih bildiriminin yazılı olarak yapılmaması, fesih sebebinin açık ve kesin bir şekilde belirtilmemesi veya işçinin savunmasının alınmaması gibi hatalar, feshin geçersiz sayılmasına ve işe iade davası sonucunda işverenin tazminat ödemek zorunda kalmasına neden olabilir. Fesih bildirimi hataları ve sonuçları.

2. Fesih İçin Geçerli veya Haklı Neden Bulunmaması

İş sözleşmesinin, geçerli veya haklı bir neden olmaksızın feshedilmesi, feshin geçersiz sayılmasına ve işe iade davası sonucunda işverenin tazminat ödemek zorunda kalmasına neden olabilir. Geçersiz fesih ve sonuçları.

3. Hak Düşürücü Sürelere Uyulmaması

Haklı nedenle fesih hakkının, fesih sebebinin öğrenildiği günden itibaren 6 iş günü içinde kullanılmaması, bu hakkın düşmesine ve feshin geçersiz sayılmasına neden olabilir. Hak düşürücü sürelere uymamanın sonuçları.

4. İşçilik Alacaklarının Eksik Ödenmesi

İşçilik alacaklarının (kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti vb.) eksik ödenmesi, işçinin bu alacaklar için dava açmasına ve işverenin faiz ve yargılama giderleri ödemek zorunda kalmasına neden olabilir. İşçilik alacaklarının eksik ödenmesinin sonuçları.

5. İşçi Özlük Dosyasının Düzenli Tutulmaması

İşçi özlük dosyasının düzenli tutulmaması, işten çıkarma sürecinde işverenin iddialarını ispat etmekte zorlanmasına ve işe iade davası sonucunda işverenin tazminat ödemek zorunda kalmasına neden olabilir. İşçi özlük dosyası tutmanın önemi.

Güncel Yasal Gelişmeler ve Yargı Kararları

İş hukuku alanında, işten çıkarma sürecini etkileyen güncel yasal gelişmeler ve önemli yargı kararları şunlardır:

1. Kıdem Tazminatı Tavanı

Kıdem tazminatı tavanı, her yıl yeniden belirlenmektedir. 2024 yılı için kıdem tazminatı tavanı, 01.07.2024 tarihinden itibaren 33.761,59 TL olarak belirlenmiştir. Kıdem tazminatı tavanı 2024.

2. Emsal Yargıtay Kararları

Yargıtay’ın işten çıkarma sürecine ilişkin güncel kararları, işverenlerin ve işçilerin haklarını ve yükümlülüklerini belirlemede önemli rol oynamaktadır. Güncel Yargıtay kararları.

Özellikle, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2023 tarihli bir kararında, işverenin ekonomik kriz gerekçesiyle yaptığı feshin geçerli olabilmesi için, ekonomik krizin işyerini etkilediğini somut delillerle ispat etmesi gerektiği vurgulanmıştır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2023 tarihli kararı.

3. Zorunlu Arabuluculuk Uygulaması

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile 2018 yılından itibaren iş uyuşmazlıklarında dava açmadan önce arabulucuya başvurulması zorunlu hale getirilmiştir. İş hukukunda zorunlu arabuluculuk uygulaması.

Adalet Bakanlığı’nın 2023 verilerine göre, iş uyuşmazlıklarında arabuluculuk başvurularının yaklaşık %65’i anlaşma ile sonuçlanmaktadır. Arabuluculuk istatistikleri 2023.

İşten Çıkarma Sürecinde İşverenlere Öneriler

İşten çıkarma sürecinde, işverenlerin hukuki riskleri en aza indirmek için dikkat etmesi gereken hususlar şunlardır:

1. İşten Çıkarma Kararı Öncesi Hazırlık

İşten çıkarma kararı vermeden önce, işveren, fesih nedeninin geçerli veya haklı olup olmadığını, fesih için yeterli delil bulunup bulunmadığını ve feshin hukuki sonuçlarını değerlendirmelidir. İşten çıkarma kararı öncesi kontrol listesi.

2. Fesih Sürecinin Doğru Yönetilmesi

Fesih süreci, fesih türüne göre değişen prosedürlere uygun olarak yönetilmelidir. Fesih bildirimi yazılı olarak yapılmalı, fesih sebebi açık ve kesin bir şekilde belirtilmeli ve gerektiğinde işçinin savunması alınmalıdır. Fesih sürecinin doğru yönetimi.

3. İşçilik Alacaklarının Doğru Hesaplanması

İşçilik alacakları (kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti vb.) doğru hesaplanmalı ve zamanında ödenmelidir. İşçilik alacaklarının doğru hesaplanması.

4. İşçi Özlük Dosyasının Düzenli Tutulması

İşçi özlük dosyası, işçinin işe giriş belgeleri, iş sözleşmesi, disiplin cezaları, performans değerlendirmeleri gibi belgeleri içerecek şekilde düzenli tutulmalıdır. İşçi özlük dosyası düzenleme rehberi.

5. Hukuki Danışmanlık Alınması

İşten çıkarma süreci, hukuki riskleri en aza indirmek için, konusunda uzman bir iş hukuku danışmanı veya avukat desteği ile yürütülmelidir. İş hukuku danışmanlığının önemi.

İşten Çıkarılan İşçilere Öneriler

İşten çıkarılan işçilerin, haklarını korumak için dikkat etmesi gereken hususlar şunlardır:

1. Fesih Bildiriminin İncelenmesi

İşçi, fesih bildirimini dikkatlice incelemeli, fesih sebebinin geçerli veya haklı olup olmadığını değerlendirmelidir. Fesih bildiriminin incelenmesi.

2. İşçilik Alacaklarının Kontrol Edilmesi

İşçi, kendisine ödenen işçilik alacaklarının (kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti vb.) doğru hesaplanıp hesaplanmadığını kontrol etmelidir. İşçilik alacaklarının kontrolü.

3. İşsizlik Ödeneği Başvurusu

İşçi, işsizlik ödeneğine hak kazanma koşullarını sağlıyorsa, işten ayrılış tarihinden itibaren 30 gün içinde Türkiye İş Kurumu’na başvurmalıdır. İşsizlik ödeneği başvuru rehberi.

4. İşe İade Davası Açma İmkânının Değerlendirilmesi

İşçi, iş güvencesi kapsamında ise ve iş sözleşmesi geçersiz nedenle feshedilmişse, arabuluculuk sürecini takiben işe iade davası açma imkânını değerlendirmelidir. İşe iade davası açma rehberi.

5. Hukuki Danışmanlık Alınması

İşçi, haklarını korumak için, konusunda uzman bir iş hukuku danışmanı veya avukattan hukuki danışmanlık almalıdır. İşçiler için hukuki danışmanlık.

İşten Çıkarma Sürecinde Hukuki Boyutun Önemi

İşten çıkarma süreci, hem işveren hem de işçi açısından önemli hukuki sonuçlar doğuran bir süreçtir. Bu sürecin, iş hukuku mevzuatına uygun olarak yönetilmesi, tarafların haklarının korunması ve uyuşmazlıkların önlenmesi açısından büyük önem taşımaktadır.

İşverenler, işten çıkarma kararı vermeden önce, fesih nedeninin geçerli veya haklı olup olmadığını değerlendirmeli, fesih sürecini doğru yönetmeli ve işçilik alacaklarını doğru hesaplamalıdır. İşçiler ise, fesih bildirimini dikkatlice incelemeli, işçilik alacaklarını kontrol etmeli ve gerektiğinde hukuki yollara başvurmalıdır.

İş hukuku alanında yaşanan güncel gelişmeler ve yargı kararları, işten çıkarma sürecinin hukuki boyutunu sürekli olarak şekillendirmektedir. Bu nedenle, hem işverenlerin hem de işçilerin, bu gelişmeleri takip etmeleri ve gerektiğinde uzman hukuki danışmanlık almaları önemlidir.

Sonuç olarak, işten çıkarma sürecinin hukuki boyutunun doğru anlaşılması ve yönetilmesi, iş ilişkilerinin sağlıklı bir şekilde sonlandırılması ve tarafların haklarının korunması açısından kritik öneme sahiptir.